Non si tratta certo di un concetto nuovo, ma in era post-pandemica è diventato un fenomeno sempre più visibile e sempre più al centro del dibattito pubblico. Sembra che, almeno negli USA, dove la discussione è in una fase più avanzata, il fenomeno non sia ancora stato ben compreso da tutti.

Il Quiet Quitting sta indicare quel fenomeno che porta i dipendenti a lavorare il necessario per non perdere il posto di lavoro, rifiutandosi di fare straordinari (retribuiti), aderire a progetti e assumersi responsabilità che non rientrano strettamente nelle mansioni prestabilite. 

LE CAUSE.
Le cause sono molteplici. Innanzitutto, è innegabile che gli anni di pandemia abbiano portato molte persone a valorizzare aspetti della propria vita esterni al lavoro.
In secondo luogo, temi come burnout, salute mentale e stress patologico da lavoro sono sempre più diffusi.
E in terzo luogo, ma non meno importante, la tesi della Harvard Business Review, che fa un rimando ai mangager e al fallimento nel conciliare obiettivi aziendali con benessere dei dipendenti. Pare infatti venuta meno in questi anni, la capacità di costruire un rapporto con gli impiegati che non li induca a non "vedere l’ora di timbrare il cartellino”. 

Questo fenomeno sarà, molto probabilmente, sempre più diffuso a livello globale poiché è particolarmente sentito nella generazione Z, per la quale il denaro non è più di interesse, ma è un mezzo per raggiungere i loro obiettivi. Per la quale la priorità principale sul lavoro è trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata. 

COME APPROCCIARSI AL QUIET QUITTING?
Le risorse umane si trovano quindi ad affrontare questa nuova sfida, avendo chiaro il fabbisogno dei lavoratori.

1.CONDIVIDERE IL GIUSTO MINDSET.
Un giusto mindset è un atteggiamento di apertura, di accettazione, di curiosità, di apprendimento continuo, di fiducia nelle proprie capacità e nelle capacità degli altri. Significa anche essere disposti ad ascoltare, a considerare le opinioni degli altri e a rispettare le idee differenti. Significa anche essere resilienti e avere la capacità di adattarsi ai cambiamenti, di prendere decisioni aziendali basate sulla consapevolezza e sui valori, e di prendere iniziative creative per raggiungere i tuoi obiettivi. 

2.CONDIVIDERE OBIETTIVI.
Condividere obiettivi è importante perché consente ai membri di un'organizzazione di collaborare verso uno scopo comune. La condivisione di obiettivi aiuta a promuovere un senso di responsabilità e impegno reciproco, e può anche aumentare la motivazione, la produttività e l'efficienza. La condivisione degli obiettivi può inoltre aiutare a migliorare la comunicazione tra i membri dell'organizzazione, a definire i ruoli e le responsabilità e a fornire ai membri un senso di appartenenza.

3. STIMOLARE IL DIALOGO CON IL MANAGER.
È importante che il manager si prenda il tempo necessario per conoscere e comprendere le esigenze e la mentalità del dipendente. Questo può essere fatto attraverso conversazioni regolari e costruendo una relazione di fiducia reciproca, ma anche con momenti formativi (giornate outdoor fuori sede in cui si condivide una vision comune, etc.) o con Team Building (giornate in cui si esce dalla consueta situazione lavorativa e si mettono in campo le soft skill di ogni partecipante). Questo incoraggia i dipendenti a lavorare con entusiasmo e sviluppare una maggiore lealtà verso il lavoro e la società.

4.CREARE E MANTENERE IL CONTATTO TRA I COLLABORATORI. 
Se il dialogo tra dipendente e datore di lavoro è fondamentale, è centrale anche l’interazione con i colleghi. Serve trovare un metodo di condivisione che va al di là della pausa caffè o dai lunch fugaci, ma che siano strutturati per fare team, come delle Team Experience. I responsabili HR possono organizzare autonomamente attività ed esperienze di rafforzamento del team o può affidarsi ad agenzie esperte nel settore dei team building/formazione per la crescita delle risorse umane in azienda. 

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